Entgelttransparenzrichtlinie 2026: So nutzt du dein Auskunftsrecht
Ab dem 7. Juni 2026 darfst du fragen, was Kolleginnen und Kollegen verdienen. Was dein neues Auskunftsrecht bedeutet und wie du es in Verhandlungen nutzt.
Ab dem 7. Juni 2026 gilt ein neues EU-Recht auf Gehaltsauskunft. Du kannst deinen Arbeitgeber schriftlich fragen, was vergleichbare Kolleginnen und Kollegen verdienen. Die Antwort muss er dir geben. Richtig eingesetzt ist das ein starkes Werkzeug für deine nächste Gehaltsverhandlung.
Inhaltsverzeichnis 6 Abschnitte
- Was das EU-Entgelttransparenzrichtlinie bedeutet
- Deine vier neuen Rechte ab dem 7. Juni 2026
- Was kaum ein Ratgeber erklärt: Deutschland verpasst die Frist
- So nutzt du das Auskunftsrecht gezielt für deine Gehaltsverhandlung
- Was tun, wenn der Arbeitgeber nicht antwortet?
- Fazit: Ein neues Werkzeug für deine Gehaltsverhandlung
Was das EU-Entgelttransparenzrichtlinie bedeutet
Die EU hat mit der Richtlinie EU/2023/970 eine neue Grundlage für mehr Lohntransparenz in Europa geschaffen. Ziel ist es, strukturelle Gehaltsungleichheiten sichtbar zu machen, die sich in vielen Unternehmen über Jahre durch individuelle Verhandlungen aufgebaut haben. Ein wesentlicher Treiber ist der anhaltende Gender Pay Gap (Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen): Laut Statistischem Bundesamt (Destatis) verdienten Frauen in Deutschland 2024 im Median 50.500 Euro, Männer 55.900 Euro brutto jährlich. Das entspricht einer Lücke von rund 9,7 % (Stand: März 2026).
Die Richtlinie greift aber weiter als nur die Bekämpfung von Diskriminierung. Viele Gehaltsunterschiede entstehen nicht durch bewusste Entscheidungen, sondern durch den sogenannten Ankereffekt: Wer einmal ein zu niedriges Gehalt akzeptiert hat, verhandelt von dieser Basis langfristig weiter. Die Entgelttransparenzrichtlinie (ETR) setzt genau hier an, indem sie Informationen zugänglich macht, die bisher einseitig beim Arbeitgeber lagen. Für Arbeitnehmer bedeutet das: mehr Verhandlungsmasse.
Deine vier neuen Rechte ab dem 7. Juni 2026
Ab diesem Datum greifen in der EU vier konkrete Neuerungen, die deine Ausgangsposition in Gehaltsgesprächen substanziell verändern. Wer sich näher mit dem Thema beschäftigt, stellt fest, dass die Kombination dieser vier Rechte mehr ist als die Summe ihrer Teile.
Auskunftsrecht. Du kannst deinen Arbeitgeber schriftlich nach dem Durchschnittsverdienst für gleichwertige Tätigkeiten fragen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Antwort muss er dir in Textform geben. Der gesetzliche Schutz vor Benachteiligung gilt ausdrücklich auch beim Einfordern dieses Rechts, eine Kündigung oder Herabstufung darf nicht die Folge sein.
Keine Gehaltshistorie-Abfrage mehr. Im Bewerbungsgespräch darf dich ein künftiger Arbeitgeber nicht mehr nach deinem bisherigen Gehalt fragen. Das beseitigt einen der wirkungsvollsten Mechanismen, mit denen frühere, oft zu niedrige Gehälter als Verhandlungsanker genutzt wurden, um neue Angebote niedrig zu halten. Bisher setzte dieses Informationsgefälle automatisch ein Limit für das, was du erreichen konntest.
Gehaltsspanne in Stellenanzeigen. Arbeitgeber müssen die Gehaltsspanne für eine Stelle bereits in der Ausschreibung oder vor dem ersten Gespräch nennen. Du weißt damit, was das Unternehmen zu zahlen bereit ist, bevor du überhaupt eine Stunde in Bewerbungsunterlagen investierst. Das macht Gehaltsverhandlungen bei Stellenwechsel deutlich direkter und effizienter.
Beweislastumkehr bei Diskriminierungsverdacht. Wer eine Lohnungleichheit vermutet, muss das künftig nicht mehr selbst nachweisen. Der Arbeitgeber muss belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Das verändert das Kräfteverhältnis auch außerhalb von Gerichtsverfahren, weil die bloße Möglichkeit einer Auskunftsanfrage Druck erzeugt.
Kurz & klar
Ab dem 7. Juni 2026 kannst du deinen Arbeitgeber schriftlich nach dem Durchschnittsverdienst für gleichwertige Tätigkeiten fragen. Nachteile darf er dir dafür nicht entstehen lassen. Das Recht gilt unabhängig von der Unternehmensgröße und unabhängig davon, ob ein Betriebsrat vorhanden ist.
Was kaum ein Ratgeber erklärt: Deutschland verpasst die Frist
Hier kommt der Aspekt, den die meisten anderen Ratgeber übergehen. Deutschland wird die Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie am 7. Juni 2026 in nationales Recht voraussichtlich nicht einhalten. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) hat zwar eine Umsetzungskommission eingesetzt und deren Abschlussbericht im November 2025 veröffentlicht, ein Referentenentwurf für ein nationales Entgelttransparenzgesetz liegt jedoch noch aus (Stand: April 2026). Ohne ein nationales Entgelttransparenzgesetz fehlt gegenüber privaten Arbeitgebern die gesetzliche Grundlage, auf die du eine Auskunft erzwingen könntest.
Wer im öffentlichen Dienst arbeitet, ist davon ausgenommen. Für Bundesbehörden, Landesbehörden, Kommunen, staatliche Universitäten und Krankenhäuser in öffentlicher Trägerschaft wirkt die EU-Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 direkt. Öffentliche Arbeitgeber können sich nicht auf das fehlende nationale Gesetz berufen, weil EU-Richtlinien gegenüber staatlichen Stellen unmittelbar anwendbar sind. Wer im öffentlichen Dienst beschäftigt ist, kann sein Auskunftsrecht damit sofort einfordern.
Ein Aspekt, der in fast allen aktuellen Ratgebern fehlt: Private Arbeitgeber sind nach aktuellem Stand noch nicht per deutschem Gesetz verpflichtet zu antworten. Wer das nicht weiß, könnte auf eine Antwort warten, die rechtlich noch gar nicht erzwingbar ist.
Bei privaten Arbeitgebern lohnt sich eine Anfrage trotzdem. Viele Unternehmen bereiten sich aktiv auf die Umsetzung vor, haben intern bereits Gehaltsstrukturen überprüft und antworten, weil ihnen an einer fairen Vergütungsstruktur gelegen ist oder sie rechtlichen Risiken vorbeugen wollen. Das Risiko als Anfragesteller ist gering, der mögliche Informationsgewinn hoch.
So nutzt du das Auskunftsrecht gezielt für deine Gehaltsverhandlung
Das Auskunftsrecht entfaltet seinen Nutzen nicht im Gespräch selbst, sondern in der Vorbereitung davor. Am wirkungsvollsten ist die Anfrage, wenn du sie ein bis zwei Monate vor einer geplanten Gehaltsverhandlung stellst und die Daten als sachliche Grundlage nutzt statt als Konfrontationsmittel. In unserem Ratgeber Gehaltsverhandlung 2026: Strategie, Timing und die richtigen Argumente findest du, wie du interne Gehaltsdaten mit Marktdaten kombinierst und in der Verhandlung gezielt einsetzt.
Formulierungsbeispiel: Auskunftsanfrage per E-Mail
„Sehr geehrte Damen und Herren, ich möchte gemäß EU-Richtlinie 2023/970 zur Entgelttransparenz Auskunft über den nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsverdienst für gleichwertige Tätigkeiten meiner Position als [Jobtitel] erbitten. Ich bitte um Antwort in Textform innerhalb von vier Wochen.“
Tipp: Nenne auch den Bereich oder die Abteilung, um die Vergleichsgruppe einzugrenzen. Je schärfer die Abgrenzung, desto aussagekräftiger die Antwort.
Formuliere die Anfrage konkret: Nenne Jobtitel, Aufgabenbereich und Abteilung. Eine Anfrage nach allen Kolleginnen und Kollegen im Unternehmen bringt wenig, weil die Antwort zu unspezifisch wird. Ziel ist eine Vergleichsgruppe, die deiner Tätigkeit möglichst nahe kommt.
Erfahrungsgemäß unterschätzen viele den Effekt, gut informiert ins Gespräch zu gehen. Wer weiß, dass er unter dem internen Durchschnitt liegt, verhandelt selbstbewusster und konkreter als jemand, der nur auf externe Gehaltsvergleiche setzt.
Den genauen Nettowert einer möglichen Gehalterhöhung berechnest du mit unserem Brutto-Netto-Rechner, damit du mit realistischen Zahlen ins Gespräch gehst und Gegenangebote sofort einschätzen kannst. Wer verhandelt, ohne das Netto im Kopf zu haben, lässt sich leicht mit einer Bruttosumme abspeisen, die nach Abzügen wenig Unterschied macht.
Was tun, wenn der Arbeitgeber nicht antwortet?
Eine ausbleibende Antwort ist kein automatisches Schuldeingeständnis, aber ein Signal. Setze in deiner Anfrage eine klare Frist von vier Wochen und erinnere schriftlich mit einem kurzen Verweis auf die EU-Richtlinie. Im öffentlichen Dienst ist das Recht ab dem 8. Juni 2026 direkt durchsetzbar. Bei privaten Unternehmen hängt die rechtliche Konsequenz davon ab, wann Deutschland die ETR in nationales Recht umsetzt.
Wer im Gespräch mit dem Arbeitgeber merkt, dass eine Gehalterhöhung kurzfristig nicht realisierbar ist, kann alternativ auf steuerfreie Gehaltsbestandteile setzen. Der Ratgeber Nettolohn optimieren 2026 zeigt, welche Extras wie Sachbezüge, Fahrtkostenzuschüsse oder Weiterbildungsbudgets deinen Nettovorteil ohne Bruttomehrkosten steigern können.
Fazit: Ein neues Werkzeug für deine Gehaltsverhandlung
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verändert die Informationsasymmetrie, die Gehaltsverhandlungen bisher geprägt hat. Wer seine neuen Rechte kennt und gezielt als Recherchetool nutzt, geht informierter und selbstbewusster in jedes Gehaltgespräch. Wichtig ist dabei das Verständnis der Lücke in der nationalen Umsetzung: Im öffentlichen Dienst gilt das Recht sofort, bei privaten Arbeitgebern lohnt sich die Anfrage trotzdem. Den konkreten Nettowert einer Gehalterhöhung berechnest du am schnellsten mit unserem Brutto-Netto-Rechner. Und wenn du den Jobwechsel als Alternative erwägst, zeigt dir unser Jobwechsel-Rechner, was nach allen Abzügen wirklich übrig bleibt.
Quellen & weiterführende Informationen
- EU-Richtlinie 2023/970: Volltext der Entgelttransparenz-Richtlinie (EUR-Lex)
- Bundesministerium BMFSFJ: Kommission zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie
- Statistisches Bundesamt: Verdienstunterschiede nach Geschlecht (Gender Pay Gap)
- Legal Tribune Online: EU-Entgelttransparenzrichtlinie – Umsetzung in nationales Recht
Passende Rechner
Häufige Fragen
Was ist das Auskunftsrecht nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Ab dem 7. Juni 2026 kannst du deinen Arbeitgeber schriftlich nach dem Durchschnittsverdienst für gleichwertige Tätigkeiten fragen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Er muss dir die Antwort in Textform geben. Nachteile darf er dir dafür nicht entstehen lassen, das ist ausdrücklich in der EU-Richtlinie verankert. Das Recht gilt unabhängig von der Unternehmensgröße und davon, ob ein Betriebsrat vorhanden ist.
Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab sofort für alle Arbeitgeber in Deutschland?
Nicht vollständig. Da Deutschland die Umsetzungsfrist voraussichtlich verpasst, fehlt gegenüber privaten Arbeitgebern vorerst eine erzwingbare gesetzliche Grundlage. Für öffentliche Arbeitgeber wie Bundesbehörden, Länder, Kommunen und staatliche Einrichtungen gilt die EU-Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 direkt, weil EU-Richtlinien gegenüber staatlichen Stellen unmittelbar anwendbar sind. Viele private Unternehmen antworten auf Anfragen trotzdem freiwillig.
Darf mein Arbeitgeber mich benachteiligen oder kündigen, weil ich Auskunft verlangt habe?
Nein. Die EU-Richtlinie enthält ein ausdrückliches Benachteiligungsverbot. Wer sein Auskunftsrecht in Anspruch nimmt, darf weder entlassen noch in sonstiger Weise schlechtergestellt werden. Reagiert ein Arbeitgeber dennoch mit Druck oder Konsequenzen, ist das ein eigenständiges rechtliches Problem, das einen arbeitsrechtlichen Beistand rechtfertigt.
Wie formuliere ich eine Auskunftsanfrage richtig?
Richte eine kurze E-Mail an die Personalabteilung und nenne Jobtitel sowie Aufgabenbereich. Beispiel: "Ich möchte gemäß EU-Richtlinie 2023/970 Auskunft über den nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsverdienst für gleichwertige Tätigkeiten meiner Position als [Jobtitel] erbitten. Ich bitte um Antwort in Textform innerhalb von vier Wochen." Je konkreter die Vergleichsgruppe, desto aussagekräftiger die Antwort.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber nicht antwortet?
Setze in deiner Anfrage eine Frist von vier Wochen und erinnere schriftlich. Im öffentlichen Dienst ist das Recht direkt durchsetzbar. Bei privaten Arbeitgebern hängt die Konsequenz davon ab, wann Deutschland die Richtlinie in nationales Recht umsetzt. Bis dahin signalisiert eine ausbleibende Antwort manchmal, dass ein direktes Gespräch mit der Führungskraft der pragmatischere Weg ist.
Gilt das Auskunftsrecht auch bei kleinen Unternehmen?
Das Auskunftsrecht gilt nach der EU-Richtlinie grundsätzlich unabhängig von der Unternehmensgröße. Die Pflicht zur Erstellung von Entgeltberichten trifft hingegen erst Unternehmen ab 100 Beschäftigten, ab 2031 auch solche ab 50 Beschäftigten. Bei sehr kleinen Betrieben mit wenigen Personen in vergleichbaren Positionen ist die Anonymisierung der Daten praktisch schwierig, was die Antworttiefe begrenzen kann.
